労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

就業規則には、何でも自由に書いて良いというわけではありません。
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります（労働基準法第89条）。

絶対的必要記載事項

• ① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
• ② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• ③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

• ① 退職手当に関する事項
• ② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
• ③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
• ④ 安全衛生に関する事項
• ⑤ 職業訓練に関する事項
• ⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
• ⑦ 表彰、制裁に関する事項
• ⑧ その他全労働者に適用される事項

就業規則は作成をしたら、定期的に見直しましょう。
労働基準法等、法律が改正されたら、対応することが必要です。
たとえば、この数年だけでも様々な改訂が行われています。

これらは一部です。実際にはさらに多くの改正が行われています。

就業規則は、労働法規の基準に達していない場合は、その項目について無効となります。
たとえば、有給休暇5日の取得義務を知らずに従業員全員が有給休暇5日未満の取得であれば、その人数分の罰金を支払うことになります。

就業規則は法改正によって変更が必要になることがあります。
定期的に見直し・メンテナンスを行いましょう。

法改正がある・ないに関わらず、就業規則を改訂する必要があります。
なぜなら、長い年月で会社自体が変化するからです。

従業員数が大幅に増えたり、男性中心の採用から女性中心の採用としたり、外国人人材を積極的に行うなど状況は変わっていきます。

昔作成した就業規則は、昔の会社の体制に合わせているため現状と合わなくなることがあります。

就業規則は、その会社で働く人たちのルールです。
何年も前に定めたものをルールとして運用していると、上記のような人材流出にもつながります。
従業員の意見を聞きながら、時代に合わせて変更していきましょう。

1．現在の就業規則の修正ポイントと、これから修正・追記・削除が必要な項目をまとめる

就業規則は、本来は雛形に沿って作成するものではありません。
個々の会社の個性が反映され、従業員と会社に合ったものである必要があります。
ただし会社も従業員も時代や環境によって変化していきます。

現在の就業規則において「古いルールだな」「もっとこうならよかったのに」など感じたことがあれば洗い出しましょう。
また、現在の従業員の構成（女性比率が上がっている、外国人の従業員が増えたなど）を踏まえて、必要になりそうな事項もまとめましょう。

2．専門家と改訂案を作成する

洗い出しが終わったら、労務の専門家である社会保険労務士に相談しましょう。
法改正も含めて就業規則の改訂・作成の方向性を決め、改訂の案を作成します。

3．従業員側の意見を聴取

就業規則の作成や変更をするときは、その会社に従業員の過半数を占める労働組合があるときは、その労働組合、ないときには従業員の過半数を代表する者の意見を聴取しなければなりません（労働基準法90条1項）。

4．労働基準監督署へ届出

就業規則の改訂・作成が終わったら所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法89条）。

5．従業員への周知

届け出た就業規則を、従業員に周知しなければなりません（労働基準法106条）。

全体の見直し

所要期間の目安：3か月間
費用の目安：税込220,000円（税抜200,000円）～

ハラスメントに関する項目の見直し

所要期間の目安：約1か月
費用の目安：税込55,000円（税抜50,000円）～